Algemene informatie

WAT IS EEN COMPETENTIEPROFIEL

Inleiding

Competenties zijn personele kwaliteiten in termen van vaardigheden, stijl en kennis waarover een functionaris moet beschikken om zijn of haar taken met succes te kunnen realiseren. Deze competenties worden voor iedere medewerker vastgelegd in een zogenaamd competentieprofiel.

Hierna beschrijven wij kort ons model van een competentieprofiel (Download voor meer informatie: ‘Formuleren van competentieprofielen’).

Model competentieprofiel

Ons competentieprofiel bestaat achtereenvolgens uit de volgende onderdelen:

  • Naamgeving functie.
  • Doel functie.
  • Resultaatgebieden.
  • Essentiële situaties en gedragsvaardigheden.
  • Samenvatting gedragsvaardigheden.

Naamgeving functie

In deze website is gekozen voor veelgebruikte en herkenbare functienamen. Daarmee maken wij voor u het zoeken in onze website gemakkelijker.

Doel functie

In het doel wordt de bestaansgrond van de functie in kernachtige formuleringen omschreven, bij voorkeur in één zin.

Resultaatgebieden

Resultaatgebieden zijn de producten en diensten die geleverd worden aan interne- of externe klanten. Alleen de belangrijkste resultaatgebieden worden opgenomen. Dat hoeven niet altijd de resultaatgebieden te zijn, waaraan door de betrokken functionaris de meeste tijd wordt besteed. Het gaat er om of ze voor de klanten de belangrijkste resultaatgebieden zijn.

Interne klanten zijn andere afdelingen binnen de organisatie of collega’s binnen de eigen afdeling. Externe klanten bevinden zich meestal buiten de eigen organisatie.

Een resultaatgebied moet bij de formulering aan de volgende voorwaarden voldoen:

  • Het moet gaan om producten of diensten die aan interne of externe ‘klanten’ worden geleverd. Er moet dus altijd een afnemer zijn.
  • Een resultaatgebied verwijst naar een resultaat (en niet naar een activiteit). Het gaat er niet om wat je doet, maar om wat je levert.
  • Een resultaatgebied wordt bij voorkeur met een enkel zelfstandig naamwoord beschreven. De beknoptheid dwingt het bepalen van de essentie van de bijdrage af.
  • Per functie worden circa vijf tot acht resultaatgebieden benoemd. Een kleiner aantal is altijd mogelijk.
  • Elk resultaatgebied wordt voorzien van een korte omschrijving.

Tip:

In deze website treft u veralgemeniseerde competentieprofielen aan. Dat betekent dat de organisatieafhankelijke en specifieke resultaatgebieden zijn weggelaten. Het takenpakket van uw medewerkers wijkt vermoedelijk af van de genoemde resultaatgebieden. Wanneer u gebruik wenst te maken van de competentieprofielen in deze website, beoordeelt u dan nauwkeurig het takenpakket van uw medewerkers. Immers, een andersoortig takenpakket kan leiden tot andere relevante competenties.

Essentiële situaties

In iedere functie komen situaties voor waarin de functiehouder moet tonen wat hij of zij waard is. In deze reële situaties zijn bepaalde kwaliteiten van de functionaris doorslaggevend of hij of zij het goed doet. Deze situaties worden essentiële situaties genoemd. ‘Essentieel’ omdat het er dan op aankomt. ‘Essentieel’ omdat pas in dergelijke situaties blijkt over welke kwaliteiten men moet beschikken om in de functie te slagen.

Doel van het competentieprofiel is om de succesbepalende gedragsvaardigheden te bepalen. Dit kan alleen indien de juiste essentiële situaties worden onderkend en vervolgens worden doorgeanalyseerd naar de bijbehorende gedragsvaardigheden. Het identificeren van de juiste essentiële situaties is dus erg belangrijk.

In deze website vormen de essentiële situaties de onderbouwing voor de keuze van de gedragsvaardigheden. Bijzondere situaties of bijzondere opdrachten zijn niet in de veralgemeniseerde competentieprofielen opgenomen. Wij adviseren u om aan deze bijzondere situaties binnen de omgeving van uw organisatie wel aandacht te besteden.

In het competentieprofiel worden over het algemeen minimaal drie en maximaal zes essentiele situaties weergegeven. Hierbij is de omschrijving van de situatie en het in die situatie te tonen gedrag van groot belang. In het competentieprofiel worden de essentiële situaties weergegeven door een pakkende titel die de kern weergeeft (de kopregel in de krant), vervolgens:

1. Situatie: een beknopte beschrijving van de situatie; en
2. Gewenst resultaat: het beoogde resultaat in die situatie; en tenslotte het
3. Benodigd gedrag: een omschrijving van het gedrag wat in die situatie leidt tot het gewenste resultaat.

De essentiële situatie wordt afgesloten met een opsomming van één of meerdere gedragsvaardigheden. Deze gedragsvaardigheden zijn uit onze gedragsvaardighedenlijst (ook te downloaden bij Instrumenten) afkomstig. In de competentielijst wordt een groot aantal gedragsvaardigheden eenduidig gedefinieerd. De definities sluiten voor zover mogelijk aan bij in het werkveld gangbare en veel gebruikte definities.

In het competentieprofiel worden alleen de gedragsvaardigheden opgenomen die qua definitie in zeer sterke mate overeenkomen met het gewenste gedrag dat in de essentiële situatie wordt beschreven.

Het profiel bevat geen zogenaamde drempelvaardigheden. Dit zijn vaardigheden die als basis aanwezig moeten zijn en zonder welke de functionaris niet eens benoemd zou worden. Het gaat bij het benoemen van de vaardigheden in het competentieprofiel om de essentiële vaardigheden die het verschil aangeven tussen de uitstekend functionerende medewerker en de gewoon goede medewerker.

Samenvatting gedragsvaardigheden

In dit hoofdstuk worden de onder de essentiële situaties genoemde gedragsvaardigheden samengevat en worden de definities van de gedragsvaardigheden genoemd. In totaal mag een profiel niet meer dan 8 gedragsvaardigheden bevatten.

Voor alle competentieprofielen geldt dat uiteraard ook factoren zoals kennis en ervaring een grote rol bij een succesvolle functievervulling spelen. Echter, vooral kennis is veelal zo organisatiespecifiek dat het opnemen ervan in een veralgemeniseerd competentieprofiel voor de gebruiker geen toegevoegde waarde oplevert.